Exemple de répartition par groupe de fonctions, cliquez ici.

• Recommandations issues de la circulaire :
  • Catégorie A : au plus 4 groupes
  • Catégorie B : au plus 3 groupes
  • Catégorie C : au plus 2 groupes
• La taille de la collectivité va contribuer à déterminer le nombre de groupes de fonctions à créer.
• Conseil : ne pas aller au-delà du nombre de groupes prévu pour les agents de la fonction publique de l'Etat, et prévoir au moins deux groupes par catégorie.

En ce qui concerne la répartition par groupes de fonctions, elle est réalisée :

• par catégorie,
• au libre choix de la collectivité : par cadre d'emplois, ...

En ce qui concerne la hiérarchie des groupes de fonctions, la circulaire ministérielle recommande de réserver le groupe 1 aux postes à fortes responsabilités ou les plus exigeants.

En ce qui concerne les montants appliqués aux groupes de fonctions,

• ils sont librement fixés par l'assemblée délibérante sous réserve du respect des montants maxima prévus pour les agents de l'Etat
• les collectivités pourront décider que les agents appartenant à un même groupe de fonctions :
  • bénéficient du même montant,
  • ou bénéficient de montants différents sous réserve de la mise en place de critères de modulation.
• en principe, il est supposé exister une hiérarchisation des montants d'un groupe à l'autre.

Il existe plusieurs méthodes de hiérarchisation des postes, qui présentent chacune des avantages et des inconvénients en fonction des caractéristiques de la collectivité (notamment le nombre de postes concernés).

On peut citer à titre d'exemples :

• La hiérarchisation des postes par comparaison

Cette méthode consiste dans un premier temps à établir des niveaux à partir d’un nombre limité d’indicateurs, issus des trois types de critères fixés dans le décret du 20 mai 2014. Dans un second temps, chaque poste est passé au crible des indicateurs et affecté par comparaison entre postes, à un niveau.
À chaque niveau correspond un montant.

Le travail sera considéré comme abouti lorsqu’au vu des indicateurs retenus, il pourra être vérifié que la hiérarchisation des postes est cohérente, à la fois entre les niveaux hiérarchiques (cohérence verticale) et entre les services (cohérence horizontale).
Rechercher la cohérence ne veut pas dire que tous les postes de même niveau hiérarchique doivent absolument appartenir au même niveau de fonction.
Cela signifie que si ce n’est pas le cas, la différence de positionnement entre les postes doit être explicable.

Cette méthode est relativement simple mais l’affectation des postes à un niveau peut être influencée par la hiérarchie actuelle des salaires et peut donc amener à la reproduire.

• La cotation des postes

Cette méthode consiste dans un premier temps à définir des indicateurs de classification en partant des trois types de critères fixés par le décret du 20 mai 2014.

Dans un deuxième temps, une échelle de points pour chaque indicateur est définie.

Dans un troisième temps, chaque poste se voit attribuer le nombre de points correspondant pour chaque indicateur, ce qui aboutit à une somme de points pour chaque poste.

Dans un dernier temps, des niveaux de fonction sont créés avec pour chaque niveau une fourchette de points (mini/maxi).

Cette méthode est plus complexe que la précédente et peut rapidement se transformer en « usine à gaz » dès que l’on utilise un nombre important d’indicateurs ou de niveaux dans les échelles de points. Elle n’est pas forcément très adaptée au cadre des groupes de fonctions prévus par le décret du 20 mai 2014.